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Infobae | Cuáles son los diez cambios que debieron hacer las empresas para retener a los “techies”


Para evitar que la competencia les "robe" a los jóvenes de IT, las compañías recurren a todo tipo de estrategias. Desde pagar sueldos superiores al mercado, hasta hunting, delivery de entrevistas e incluso "scrums" como en el rugby, todo sirve para atraer y "mimar" a estos perfiles tan particulares

(Iprofesional.com - 07/07/11) El mercado laboral de las Tecnología de la Información (IT, en inglés) tiene sus propias reglas de juego. Para este sector, existe una demanda de profesionales que crece más rápido que la oferta. Y esta es, sin dudas, la foto que mejor lo ilustra.

Los expertos coinciden en que, dadas sus particulares características, se trata de "un mercado dentro del mercado". Sufre un claro déficit de profesionales. Y en vez de aminorarse, la escasez de talentos se siente cada vez con más fuerza.

La explicación inmediata para semejante escenario es que la cantidad de egresados de las carreras vinculadas a Informática no crece al ritmo que lo hace la industria.

De hecho, los últimos datos disponibles de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI) alertan que de unos 3.275 graduados que hubo en 2009, este año bajarán a 2.783.

Pero no es esa la única traba. Además de ser pocos, los "techies" son perfiles muy "particulares" que a las empresas les cuesta atraer y, sobre todo, retener.

La mayoría de quienes se desempeñan en posiciones de IT no pasa los 30 años. Dignos representantes de la Generación Y, a la hora de analizar una propuesta laboral priorizan la flexibilidad, el desarrollo de carrera y el tiempo libre que posibilita el puesto.

Lo cierto es que a las tecnológicas les cuesta cada vez más conseguir programadores, desarrolladores, líderes de proyectos, analistas funcionales, expertos en seguridad informática, consultores SAP, administradores de redes y  webmasters.

Y ni que hablar de los dolores de cabeza que a las gerencias de Recursos Humanos les causan cubrir las búsquedas de candidatos para posiciones de mayor seniority, como gerentes de Sistemas y CIO.

Así, el desafío para las compañías es doble: no sólo deben "conquistar" a estos profesionales -en muchos casos estudiantes- sino que luego deben usar todas las herramientas para fidelizarlos y evitar así que la competencia, con una oferta más atractiva, se los "robe".

En este escenario, iProfesional.com relevó los diez cambios que tuvieron que implementar las organizaciones para cuidar a sus recursos:

1- Hunting (caza de talentos) y búsquedas de candidatos en las redes sociales

"Hoy el hunting es casi la única opción posible para encontrar a los techies", asegura Agustina Paz, directora de la consultora homónima especializada en selección de perfiles IT.

¿Las razones? "Como la oferta de puestos supera ampliamente el número de candidatos disponibles, los mismos no están buscando trabajo sino que saben que en el caso de que su perfil sea el adecuado, solo deben mantenerse lo suficientemente visibles para ser encontrados", señala Paz.

Además, esta estrategia es excelente para beneficiarlos al momento de la negociación salarial. El que es "buscado" sabe que puede pedir una mejora de su remuneración en al menos un 30% respecto de su ingreso actual.

"Si uno publica un aviso, difícilmente existan postulantes que lo respondan y, si los hay, es muy probable que no sean los que nosotros necesitamos", explica la consultora desde la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (ADRHA).

La nueva modalidad requiere de contactos en empresas de tecnologías que estén dispuestos a referirse a conocidos y, por supuesto, redes sociales como Linkedin, Twitter y hasta Facebook.

2 - Nuevas formas de entrevista

El fenómeno de las entrevistas vía Skype está tomando una dimensión importantísima, luego que compañías pioneras como Google implementaran estos procesos hace ya un largo tiempo.

¿Los motivos? Según Paz, "el pre screening es una herramienta muy interesante para no hacer perder el tiempo ni al candidato ni al que hace la búsqueda."

En definitiva, después de esta instancia, ambas partes pueden saber si siguen interesados en continuar el proceso.

Así, las entrevistas por Skype evitan que los postulantes -sobre todo aquellos que no están buscando trabajo sino que fueron punteados- puedan disponer de su tiempo y no tengan que perder más de dos horas en ir y venir de sus lugares de trabajo.

Además, estas herramientas tecnológicas facilitan el contacto y son fundamentales para aquellos que se dedican a las búsquedas tecnológicas.

Otras razones para esta implementación, añade Paz, tienen que ver con que muchas veces los centros de servicios que realizan estas búsquedas no se encuentran en la misma localidad del candidato y, en algunos casos, ni siquiera en el mismo país o continente.

Desde Softtek, empresa de servicios de IT de origen mexicano que en la Argentina emplea unas 430 personas, la gerente de Sourcing María Lorena Moris reconoce que tratan de adaptarse y ser flexibles para llegar a los candidatos e interesarlos.

"Igualmente, la entrevista personal es muy importante, nos da mucha información y nos permite contarle en detalle a la persona la propuesta de la comopañía", añade la ejecutiva a iProfesional.com.

Y Mauro Mattioda, Director Ejecutivo de Sudamérica Hispana de la firma, agrega: "Como los jóvenes tienen muchas ofertas, no les gusta del todo pasar por un proceso de evaluación. No les gustan ni los psicotécnicos, ni las evaluaciones técnicas, pero también entienden que no tienen que ver con un filtro sino con armar un perfil profesional que posibilita saber con que capacidades cuenta."

Pero hay algo más novedoso que el primer contacto vía Skype: se trata de los "delivery de entrevistas", una estrategia que con frecuencia utilizan en Waragon, una consultora especializada en reclutamiento de perfiles IT.

En diálogo con iProfesional.com, Federico Domínguez Lerena, socio y director de la firma cuenta que recurren a esta alternativa cuando tienen búsquedas que son urgentes e interesantes pero para las que les cuesta atraer a los candidatos a la entrevista, dado que están muy cómodos en sus trabajos.

"Es difícil -continúa Domínguez Lerena-, mucha gente suspende la entrevista en el mismo día o que directamente no viene, entonces, para resolver esto, muchas veces hacemos un delivery de entrevistas, es decir, nos acercamos a la zona donde trabaja el candidato y le proponemos encontrarnos en un café cercano para contarle la propuesta laboral que tenemos para él."

El reclutador, que ya lleva recorridos muchas zonas de la Capital Federal e incluso del GBA asegura que la iniciativa les da muy buen resultado porque el candidato aprecia el gesto. Y, además, "no te deja plantado."

3- Pagar salarios superiores a la media del mercado

En la CESSI aseguran que las remuneraciones promedio que se pagan en el sector suelen ser un 30% por encima de la media del mercado.

A esta estrategia tienen que recurrir sobre todo las empresas más pequeñas a la hora de competir con organizaciones más grandes e internacionales.

Pero, más allá del tamaño de la compañía, los profesionales de tecnología saben que en este momento el trabajo abunda y que pueden pedir más dinero.

Así y todo, resalta Paz, esta estrategia produce una "escalada" en los sueldos y no es ni sana ni recomendable en el largo plazo.

"Mucho mejor es implementar primero el resto de las estrategias ya que serán las que motiven a largo plazo. Si el incentivo es solo una remuneración un poco más alta que la media, el empleado a los seis meses va a salir a buscar una suba en su número solo porque "sabe que puede"", advierte la especialista en RRHH.

En esta línea, el directivo de Softtek señala que "si bien es una industria que tiene salarios por encima de la media del mercado, la problemática no se resuelve haciendo mejores propuestas económicas."

Y agrega: "Son perfiles que además de buscar un buen ingreso buscan que los proyectos en los que van a participar sean de tecnologías innovadoras, que mejoren su CV y les permitan continuar su carrera hacia nuevas tecnologías."

En tanto, Pablo Sametband, socio de Baufest, compañía argentina especializada en la provisión de servicios y soluciones de  IT cuya población tiene una edad promedio de 26 años, manifiesta: "Buscamos asegurarnos de estar pagando remuneraciones competitivas y un poquito por encima del mercado."

"Sin embargo, el aspecto salarial es una condición necesaria pero no suficiente para atraer talento hoy y por eso, en paralelo, trabajamos muy fuerte los aspectos vinculados al clima interno y a beneficios", completa el ejecutivo de Baufest.

4- Espacios de trabajo más "amigables"

Existe una moda para hacer los espacios de trabajo más amigables para la Generación Y. Estos lugares incluyen salas de recreación, gimnasios, juegos, sillones cómodos, chill outs, bebidas y refrigerios, entre otros beneficios.

"Lo cierto es que muchas veces lo que los candidatos quieren es una silla ergonómica bien cómoda para cuando están en su puesto de trabajo y computadoras más rápidas con monitores grandes que les permitan desarrollar sus tareas con más facilidad", señala Paz

A entender de la vocera de ADRHA, la "comodidad" del puesto de trabajo es incluso más importante que los espacios con juegos dentro de las empresas.

5- Mayor flexibilidad, teletrabajo y work-life balance

En cualquier organización que desee permanecer en el tiempo dentro del mundo de tecnología, la flexibilización del horario laboral debe ser implementada. Y, de hecho, el grueso de las empresas, cuenta con este diferencial.

"Muchas compañías adaptan sus sistemas para que sus empleados puedan acomodar sus horarios y una de las maneras es implementar, al menos parcialmente, el home office o teletrabajo, sobre todo para aquellas organizaciones que requieren guardias semi activas las 24 horas", manifiesta Paz.

Incluso, las compañías se están dando cuenta que muchas personas operan mejor trabajando desde sus casas, siempre y cuando se les den todas las herramientas necesarias, mientras que otras prefieren ir hacia el lugar del trabajo.

Dado que cada empleado es diferente, Paz recomienda que la posibilidad de hacer teletrabajo sea flexible y "optativa".

6- Capacitación, capacitación y más capacitación

Con el imparable avance de la tecnología, las empresas que quieren retener a los "techies" optan por armar constantemente cursos de capacitaciones y actualizaciones.

Desde la consultora Humans Group, Juan Martín Giachino Chávez, hace hincapié en el personal de IT requiere capacitación no sólo de las nuevas versiones de los software con los que trabajan sino también de aspectos vinculados a management y liderazgo

"Las empresas que no capacitan tienen una rotación entre un 25 y 35 % anual superior, porque los jóvenes, al no ver oportunidades de desarrollo en la organización, se cambian de compañía", advierte Giachino Chávez.

Y añade: "En las organizaciones que cuentan con fuertes políticas de formación para sus recursos los empleados se sienten más valorados ya que ven que están apostando a el, y esto los motiva mucho."

En Baufest cuentan con un área de desarrollo profesional interna a cargo de un especialista en educación que se encarga de hacer el seguimiento de los planes de capacitación personalizado, otorgan subsidios para cursar postgrados y también brindan capacitación interna.

Según Sametband, "la gente de IT valora mucho la capacitación porque es una industria en la que hay que estar permanentemente actualizado."

Y desde Softtek, Mattioda destaca que en un escenario de alta rotación, la formación y especialización de los jóvenes en determinadas tecnologías es un factor primordial al momento de retenerlos porque genera mucha pertenencia con la organización.

"Hacemos academias para jóvenes profesionales con el objetivo de especializarlos en alguna tecnología. Además, los chicos cuentan con el apoyo de un líder de competencias que trabajan con cada uno de ellos el plan de carrera. Y así logramos ir preparando a las personas para asignaciones a futuro", agrega la gerente de Sourcing.

Además, resaltan los reclutadores de Waragon, los "techies" le dan mucha importancia al pago de conferencias o certificaciones en el exterior y les agradan las empresas que ofrecen la posibilidad de tomar licencias sin goce de sueldo en caso que planeen realizar un viaje.

7- Dress code descontracturado

Si bien la política de casual friday (es decir, concurrir a la oficina con vestimenta más informal los días viernes) se está instalando en cada vez más empresas, el socio de Waragon diferencia que "en el caso de IT el look casual es de lunes a viernes."

Según explica Domínguez Lerena, "las compañías están entendiendo que tienen que hacerle la vida más confortable a la gente para atraerla. Muchas ya aprendieron a convivir con esto, lo aceptan y hasta en algunos casos lo promueven."

"A muchas entrevistas vienen chicos con sombreros o en bermudas, y no se les mueve un pelo", cuenta. Y recuerda: "En el verano fuimos a visitar una empresa cliente, que desarrolla videojuegos, y todos estaban literalmente de havaianas y trajes de baño, incluso los socios."

8 - Metodologías ágiles de administración de proyectos

Las firmas que desarrollan software, como pueden ser videojuegos o aplicaciones web, tienen una metodología particular para administrar los proyectos, organizar los equipos y tener interacción con los clientes.

Desde Waragon apuntan que cada vez más compañías utilizan "scrums" (término utilizado en el rugby) o "stand-ups meeting".

Se trata de reuniones que hace el equipo todos los días, en las que están todos de pie, y en pocos minutos cada persona dice que fue lo que hizo el día anterior, que va a hacer ese día y qué problemas tiene para poder avanzar.

"Es una metodología de trabajo propia de IT que ya la están importando otras industrias. Nosotros incluso en la consultora ya la utilizamos. Son metodologías ágiles que están muy de moda y que encajan perfecto con la Generación Y. Participan todos, todos hablan y todos saben lo que está haciendo el otro. Y las lideran distintas personas, no siempre le líder del proyecto, lo cual demanda que estén todos atentos", comentan en Waragon.

9- Contratación de estudiantes y adaptación de las carreras a lo que buscan las empresas

Ante el déficit de profesionales que sufre el sector, el grueso de las empresas echa mano a una estrategia, muchas veces cuestionada desde las universidades dado la deserción que produce. Se trata de la contratación de jóvenes que recién están iniciando sus estudios o, a lo sumo, cursando la mitad de la carrera.

Así, las compañías no esperan que tengan sus títulos en la mano sino más bien el conocimiento actual o futuro que puedan tener.

Por otro lado, surgen nuevas carreras y orientaciones de menor duración -por lo general tres años- y las universidades -como es el caso del ITBA- preparan cada vez más a sus estudiantes para roles mixtos entre negocios y tecnología.

10- Incremento del apoyo de las áreas de soporte

Otro de los socios de Waragon, Pedro Mones Cazon, añade un cambio reciente que implica a las áreas de Recursos Humanos, Facilities, y Finanzas de las organizaciones.

Según el consultor, el resto de los sectores "colabora" para otorgar más servicios a los "techies"

"Los programadores deben estar muy concentrados para hacer bien su trabajo y por eso necesitan tener resuelta cualquier necesidad en tiempo récord: desde cambiar un mouse, solucionar inconvenientes con su cuenta bancaria, sacar un pasaje para visitar a un cliente, tener el almuerzo disponible de forma fácil y hasta, en algunos casos, poder cortarse el pelo o lavar su ropa en la oficina", concluye.

Por Cecilia Novoa

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